<!– @page { size: 21cm 29.7cm; margin: 2cm } P { margin-bottom: 0.21cm } –>

Conform unui nou raport global publicat de PricewaterhouseCoopers (PwC), percepţia conform căreia noua generaţie de angajaţi, „Generaţia Mileniului” nu este loială şi va respinge metodele de lucru tradiţionale este un mit.
Studiul „Generaţia Mileniului la locul de muncă” face parte din programul în curs al PwC, denumit „Managementul noilor generaţii de resurse umane” şi se bazează pe răspunsurile a peste 4.200 de absolvenţi. Persoane din 44 de ţări au fost rugate să răspundă anonim la întrebări referitoare la aşteptările lor în ceea ce priveşte locul de muncă şi cariera.
Rezultatele studiului arată că, deşi oportunităţile globale şi implementarea unor politici solide de responsabilitate corporatista sunt esenţiale pentru Generaţia Mileniului, reprezentanţii acesteia se aşteaptă să lucreze în principal la birou, cu un program de lucru regulat şi să nu-si schimbe des angajatorul de-a lungul carierei. Astfel, studiul sugerează ca unele dintre companii ar trebui sa îşi reevalueze strategiile de atragere şi retenţie a tinerilor angajaţi pentru a asigura o direcţionare eficientă a investiţiilor, mai ales dată fiind actuala presiune a costurilor.
Importanţa acestor concluzii este subliniată si de rezultate celui de-al doisprezecelea sondaj anual al PwC la nivel de directori executivi de companie, ce urmează a fi publicat anul viitor, rezultate care arată că 61% dintre directorii executivi întâmpină dificultăţi în procesul de recrutare şi integrare a tinerilor angajaţi.
Michael Rendell, Partener şi Director global al Departamentului Servicii de Consultanta în Resurse Umane al PricewaterhouseCoopers, a afirmat: “Dat fiind regresul economic global din cauza căruia organizaţiile se confruntă cu serioase provocări imediate, companiile trebuie să depună eforturi şi mai mari pentru a echilibra presiunile ce se manifesta pe termen scurt cu obiectivele pe termen lung. Aceasta presupune sa acţioneze acum pentru a fi pregătiţi sa facă fata schimbărilor demografice care le vor afecta capacitatea de a concura eficient.
“În viitor, în multe părţi ale lumii, un număr mai mic de tineri angajaţi va lucra pentru a susţine o populaţie vârstnică semnificativ mai mare, ceea ce va face ca oferta de personal sa devina un factor esenţial pentru succesul companiilor, care va putea schimba dinamica raportului de forţe dintre angajator şi angajaţi.”
Absolvenţii din România urmează de regulă tendinţele internaţionale în ceea ce priveşte dorinţele lor legate de climatul şi condiţiile de muncă. Cu toate acestea, situaţia macroeconomica a ţării tinde să influenţeze opiniile lor asupra aspectelor ce îi caracterizează pe actualii şi viitorii angajatori.
Ruxandra Stoian, Director, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PricewaterhouseCoopers România comentează: ‘’Una dintre aceste influenţe se regăseşte în atitudinea lor referitoare la evaluarea beneficiilor; în timp ce pentru primele două poziţii absolvenţii români se încadrează in tendinţa manifestata de restul eşantionului la capitolul training & dezvoltare şi bonusuri, pe locul trei la români se plasează accesul la credite cu dobânzi preferenţiale, servicii medicale private gratuite şi maşină de serviciu, în timp ce restul eşantionului se orientează către programul de lucru flexibil.’’
‘’O altă influenţă generată de situaţia economică al României se manifestă în tendinţa românilor de a fi mai stabili în ceea ce priveşte numărul de angajatori şi dezvoltarea profesionala. 80% dintre respondenţii români consideră că, pe parcursul carierei lor profesionale, vor schimba doar între 2 şi 5 angajatori, un procentaj semnificativ mai ridicat decât în cazul majorităţii ţărilor participante şi mai ridicat decât media întregului eşantion (respectiv 75%). Aceasta argumentaţie este întărită şi de răspunsurile participanţilor referitoare la cariera dorită, unde 84% dintre români au susţinut că preferă să se dezvolte în cadrul aceleiaşi organizaţii (fie într-un domeniu anume sau în mai multe), în timp ce întregul eşantion a atins procentajul de doar 47%’’, declară Ruxandra Stoian, Director, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PricewaterhouseCoopers România.
‘’Proaspeţii absolvenţi români sunt atraşi din ce în ce mai mult de idealurile absolvenţilor din alte ţări în ceea ce priveşte condiţiile de lucru. Acest fapt se manifestă mai ales sub forma trecerii de la noţiunea „unde pot să lucrez ?” la „unde mi-ar plăcea să lucrez ?”, care generează o anumită presiune asupra angajatorilor, obligandu-i să fie mai creativi în politicile lor de HR (ex. recrutare, compensaţii, beneficii, retenţia angajaţilor, mediul de lucru, etc.), afirmă Ruxandra Stoian, Director, Servicii de Consultanţă în Resurse Umane, PricewaterhouseCoopers România.
Mobilitate globală şi practici de muncă
Respondenţii au fost foarte deschişi în ceea ce priveşte acceptarea ofertelor de lucru în străinătate, absolvenţii indieni fiind cei mai atraşi de aceste oportunităţi (93%) în comparaţie cu 62% dintre absolvenţii din Olanda. 80% din totalul respondenţilor îşi doresc să lucreze în străinătate.
70% dintre respondenţi se aşteaptă sa folosească o limbă străină la locul de muncă. În timp ce doar 38% au menţionat engleza ca fiind limba lor maternă, 83% se aşteaptă sa o folosească la locul de muncă. Urmează franceza şi spaniola cu 19%, respectiv 14%.
Michael Rendell, Partener şi Director global al Departamentului Servicii de Consultanta în Resurse Umane al PricewaterhouseCoopers, comentează: “Globalizarea si oportunităţile ce apar pe pieţele în curs de dezvoltare duc la creşterea valorii angajaţilor mobili pentru companii. Disponibilitatea Generaţiei Mileniului de a lucra în străinătate şi de a folosi limbi străine poate duce la o mai mare mobilitate între ţări la nivel de tineri angajaţi fără funcţii de conducere, ceea ce ar reduce efortul financiar necesar stimulării angajaţilor cu funcţii de conducere sa accepte oferte de lucru în străinătate.”
În mod curios, în timp ce călătoriile în străinătate reprezintă o prioritate în agenda respondenţilor, lucrul de-acasă şi orele flexibile nu sunt atât de importante. Doar 3% dintre respondenţi se aşteaptă să lucreze în principal de-acasă şi doar 18% să lucreze în afara programului de lucru obişnuit. Trei sferturi dintre respondenţi cred ca vor avea între doi şi cinci angajatori de-a lungul vieţii. Aceste rezultate par sa dezmintă imaginea de lipsă de loialitate şi reticenţă în acceptarea metodelor tradiţionale de muncă pe care o aveam despre Generaţia Mileniului.
Tehnologia si schimbul de informaţii
Studiul a confirmat că Generaţia Mileniului consideră tehnologia ca fiind cheia socializării şi a creării de reţele interpersonale, 85% din respondenţi făcând parte dintr-un portal de socializare, cum ar fi Facebook.
Michael Rendell, Partener şi Director global al Departamentului Servicii de Consultanta în Resurse Umane al PricewaterhouseCoopers, afirmă: “Capacitatea Generaţiei Mileniului de a utiliza tehnologia aduce avantaje în ceea ce priveşte schimbul de informaţii, iar companiile abile se bucură deja de acest avantaj, replicând in interiorul companiei portaluri de genul Facebook. Totuşi companiile trebuie sa îşi administreze riscurile legate de reputaţie pe care acest stil de comunicare deschis şi instantaneu le poate implica.”
40% dintre respondenţi sunt dispuşi să le permită angajatorilor un acces mai liber la informaţiile lor personale in interesul siguranţei personale şi al securităţii firmei. În plus, două treimi dintre reprezentanţii Generaţiei Mileniului ar privi pozitiv asigurarea de către angajator de servicii personale – cum ar fi locuinţă, mese şi consultaţii medicale regulate. Acest lucru ridică întrebări interesante legate de o posibilă dispariţie în viitor a graniţei dintre locul de muncă şi viaţa personală.”
Aşteptările referitoare la responsabilitatea socială corporatistă (CSR)
Angajaţii de mâine aşteaptă de la angajatori un comportament responsabil, 88% afirmând că îşi vor căuta angajatori ale căror politici de responsabilitate socială (CSR) să reflecte propriile valori.
În plus, 86% dintre respondenţi ar lua în calcul plecarea de la un angajator ale cărui valori CSR nu ar mai corespunde cu ale lor – în acest sens, cei mai idealişti absolvenţi se află în Argentina (94%), Statele Unite ale Americii şi Brazilia (ambele 92%). Respondenţii indieni au fost cel mai puţin dispuşi să îşi părăsească angajatorul din acest motiv (66%). Politica angajatorilor cu privire la schimbările climatice este considerată importantă sau foarte importantă de către majoritatea absolvenţilor la nivel global (66%).
Recompensarea şi evoluţia personală
Cursurile de instruire şi dezvoltarea profesională constituie pentru Generaţia Mileniului cel mai apreciat avantaj în primii cinci ani de carieră, o treime dintre respondenţi indicându-l ca fiind cel mai important avantaj (cu excepţia salariului). Proporţia acestora este de trei ori mai mare decât a celor ce au indicat bonusurile ca avantaj. Aproape toţi respondenţii (98%) au afirmat ca munca împreună cu un mentor şi coach capabil este importantă pentru dezvoltarea personală.
Michael Rendell, Partener şi Director global al Departamentului Servicii de Consultanta în Resurse Umane al PricewaterhouseCoopers declară: “Cele mai multe firme oferă un coach sau un mentor doar angajaţilor cu experienţă, insa posibilitatea ca noii absolvenţi sa aibă acces la instrumente de dezvoltare individuala de acest fel ar facilita tranziţia uneori grea de la universitate la locul de muncă, contribuind in acelaşi timp la consolidarea unei atmosfere pozitive si la creşterea implicării, toate cu un cost relativ scăzut. În loc să reacţioneze la presiunile de cost prin reducerea bugetelor destinate cursurilor de pregătire a angajaţilor, organizaţiile trebuie să se întrebe daca fac cheltuieli în domeniul cel mai potrivit pentru aceştia şi care va aduce cel mai mare profit afacerii pe termen lung”.
În ciuda aşteptărilor lor în materie de CSR, doar 7% au declarat că zilele luate ca şi concediu pentru activităţi caritabile sau muncă în folosul comunităţii reprezintă un beneficiu încadrat în topul primelor 3 beneficii. Peste jumătate din eşantion (57%) este de părere că îşi vor finanţa personal fondul de pensii; numai 5% au declarat că guvernul / statul va îndeplini acest rol şi 17% au menţionat şi angajatorii.
Michael Rendell, Partener şi Director global al Departamentului Servicii de Consultanta în Resurse Umane al PricewaterhouseCoopers, a concluzionat: “Generaţia Mileniului are multe din aceleaşi aşteptări de la un loc de muncă ca şi generaţiile dinaintea ei iar companiile nu sunt nevoite să-şi schimbe strategiile de resurse umane pentru a integra noua generaţie de angajaţi. Elementul nou îl constituie abilitatea tinerilor de a opta pentru un alt tip de loc de muncă dacă aşteptările şi idealurile lor nu sunt îndeplinite. Pentru a face fata acestei caracteristici noi companiile trebuie să fie creative în definirea strategiilor de recompensare, folosind metode de măsurare şi indicatori de referinţă pentru a-şi segmenta forţa de muncă într-un mod similar cu cel în care multe companii îşi segmentează baza lor de clienţi.“
“Suntem de părere că Directorii Generali depun eforturi când intra in contact cu Generaţia Mileniului deoarece au nevoie de mai multe informaţii legate de ceea ce îi motivează şi trebuie să-şi adapteze abordările tradiţionale de atragere şi integrare a angajaţilor. Aceasta înseamnă concentrarea asupra lucrurilor pe care Generaţia Mileniului le doreşte cu adevărat, cum ar fi pregătirea continua şi dezvoltarea personala şi profesională. Vor fi de asemenea critice punerea în valoare a brand-ului angajatorului şi declararea în mod clar a valorilor de responsabilitate corporatista. Aşteptările Generaţiei Mileniului aduc atât oportunităţi cât şi provocări – acele organizaţii care se adaptează cel mai repede vor fi cel mai bine plasate pentru a avea succes atât în vremurile bune cât şi in cele rele.”
Analiza rezultatelor cercetării „Generaţia Mileniului la locul de muncă” va sta la baza raportului „Opţiuni practice pentru companii” care va fi publicat de PwC în 2009.